Ecrit en collaboration avec la Chaire Diversité & Inclusion de l’EDHEC, créée en 2016 dans le but d’inspirer, sensibiliser et accompagner les individus et les organisations à cultiver des comportements et un environnement inclusifs et non-discriminants.
De quoi parle-t-on ?
- La diversité se réfère à l’hétérogénéité dans la composition d’un groupe en matière de caractéristiques observables (genre, âge, couleur de peau,…) et non-observables (convictions religieuses, handicap visible, origine sociale, orientation sexuelle,…).
- L’inclusion est une démarche qui dépasse les approches descriptives de la diversité. Elle suppose un engagement de l’organisation pour satisfaire deux besoins chez les collaborateurs :
- le sentiment d’appartenance,
- et le respect de leur singularité.
→ Ainsi, une entreprise ne peut s’auto-proclamer inclusive. À la différence de la diversité qui est un résultat mesurable sur des critères objectifs (observables ou non), l’inclusion correspond à un ressenti des collaborateurs.
Pourquoi est-ce important ?
Il n’est plus à prouver qu’une équipe diverse sera plus performante. Comme le souligne le rapport McKinsey (2020), les organisations qui font preuve d'inclusion bénéficient d'une meilleure performance financière et d'une plus grande capacité à attirer et retenir les meilleurs talents. Et cela commence dès la phase de recrutement !
Être “responsible by design”, c'est veiller à ce que dès le commencement d'un projet et d'une équipe, nous rassemblions des perspectives variées : des parcours différents, des âges divers, des genres variés et des nationalités multiples... Nous ne pouvons pas tout cocher, bien sûr, mais l’objectif est d'éviter une homogénéité des profils dès le début du projet, avec des individus ayant suivi les mêmes cursus, partageant les mêmes expériences, et comprenant les mêmes blagues.
Hager Jemel-Fornetty, Directrice de la chaire Diversité et Inclusion EDHEC Business School
3 actions à mettre en place dès maintenant
1️⃣ Se sensibiliser aux biais
- ⚒️ IAT“Implicit Association Test” : test en ligne qui mesure les attitudes implicites d'une personne envers certaines catégories sociales (attention, ce n'est pas un test diagnostique et exhaustif mais bien un outil de sensibilisation et de réflexion sur les attitudes inconscientes).
- 📖 Article : “How to take the biais out of interviews” (Harvard Business Review) → un résumé de l’article est disponible dans la section “Pour aller plus loin”
2️⃣ Veiller à la diversité et l’inclusivité dans la rédaction et la promotion des offres d’emploi et fiches de poste
- Section profil recherché : éviter les listes à rallonge de compétences, et distinguer les compétences indispensables (exemple : avoir des bases en espagnol) des compétences “bonus” (exemple : être bilingue en espagnol)
- Il est possible également d’ajouter un disclaimer pour encourager tous les profils à postuler
La Solive intègre ce disclaimer dans toutes ses offres d’emploi :
“Autorise-toi à postuler ! Certaines études scientifiques montrent qu’en particulier les femmes ont moins tendance à postuler à une offre d’emploi quand elles n’ont pas toutes les qualifications requises. Si cela peut te rassurer, sache que cette fiche de poste est indicative donc prends la comme telle : c’est un guide, ni plus ni moins. Si XXXX t’intéresse, ne te mets pas de barrière et donne-nous la chance de nous faire notre propre avis, nous serons ravis de te rencontrer !”
En particulier, rejoindre des réseaux pour trouver des profils divers : 50inTech, Women in Sales, Simplon, Mozaik RH, Autipik
3️⃣ Atténuer les biais et préjugés dans l’analyse des candidatures
Exemple de structure d'évaluation :
- Utiliser en entretien des questions centrées sur les compétences afin que tous les candidats se voient poser les mêmes questions.
- Noter chaque réponse immédiatement après qu'elle a été fournie, en utilisant une simple échelle de 1 à 10.
- Comparer ensuite les scores de tous les candidats interviewés pour mettre en évidence le ou les meilleurs candidats pour le poste.
- Assurer une diversité des perspectives, et ainsi éviter qu'une seule personne ne soit responsable de l'évaluation de tous les candidats lors du processus de recrutement (ce qui est souvent le cas en startup). Exemple : éviter qu’un candidat ne rencontre que des hommes pendant son processus de recrutement, ou que des femmes.
- Elle permet d'éviter que les candidats se sentent exclus de fait, et se disent “cet endroit n’est pas fait pour moi”, simplement parce que le processus de recrutement a donné une impression d’entre-soi, alors que ce n'est peut-être pas le cas en réalité au sein de l'entreprise.
- Elle permet de limiter les biais du recruteur, car différentes personnes ont des sensibilités différentes. Ainsi, en impliquant plusieurs personnes dans l'évaluation des candidats, on réduit le risque de passer à côté d'aspects importants du candidat.
- Assurer une diversité des mises en situation en variant les formats (préparation d’un cas, entretien, format écrit…) afin de donner à chacun la possibilité de mettre en valeur ses compétences et son potentiel.
→ Cette approche présente deux avantages :
En effet, certaines personnes peuvent ne pas être à l'aise avec un type d'exercice en particulier, ce qui peut les faire paraître déconnectées ou peu compétentes, alors qu'elles pourraient apporter de précieuses contributions si elles étaient évaluées d'une manière qui leur convient mieux.
→ voir l’article sur le cas de Team Jolokia dans la section “Pour aller plus loin”
Nous avons créé Qweeko en respectant une parité parfaite puisque nous sommes deux cofondateurs, Martin et moi. Depuis, nous avons à coeur de faire croître l’équipe en respectant cette parité !
Marie Voyer, CPO & Co-fondatrice de Qweeko, Alumni EDHEC Entrepreneurs & Future 40 (2022)
📚 Pour aller plus loin
🔍 Use-case : le secret de Team Jolokia pour construire des organisations inclusives dès la phase de recrutement
Article rédigé par Anne-Ryslène Zaoual (Maître de Conférences, Université d'Artois) et Vanessa Warnier (Professeure des universités, Université de Lille) pour The Conversation.
Cet article se base sur l'exemple de Team Jolokia, une équipe de course au large basée en Bretagne qui a pour objectif de démontrer qu’avec un groupe hétérogène, le faire-ensemble est possible et produit de la richesse. “Nos différences sont une force.”
L’article souligne que malgré la reconnaissance croissante de l'importance de la diversité, de nombreux biais et discriminations persistent dans le processus de recrutement, ce qui constitue un vrai obstacle à l'inclusion. Ainsi, l’inclusion ne peut exister que si elle est pensée bien en amont, dès la phase de recrutement.
L'article met donc en avant trois principes clés pour construire des organisations inclusives à travers le recrutement :
- S'ouvrir à des profils atypiques : Team Jolokia défie les normes traditionnelles de la voile en recherchant des membres d'équipage qui sont souvent ignorés par les skippers traditionnels.
- Croiser les regards et les mises en situation : Team Jolokia utilise une approche de sélection à 360 degrés où la décision finale n'est pas prise uniquement par le skipper, mais par un jury évaluant les compétences nautiques, sportives et relationnelles des candidats dans différents contextes. Ce processus permet également de croiser les regards en faisant appel à des psychologues ou à des tests psychologiques pour évaluer le comportement des candidats dans des contextes variés.
- Rechercher un potentiel inclusif : Au cours du processus de sélection de Team Jolokia, le potentiel inclusif est identifié par des compétences telles que la compréhension réciproque, la pluralité des points de vue, la confiance et l'intégrité.
📖 Diverse & Inclusive Hiring in Tech : A Practical Guidebook for Entrepreneurs
Guide pratique et très complet sur la Diversité et l’Inclusion dans la Tech, édité par l’association Diversity VC et le fonds Atomico. Ressource en anglais 🇬🇧
📖 7 Practical Ways to Reduce Bias in Your Hiring Process (Harvard Business Review)
📖 How to Take the Bias Out of Interviews (Harvard Business Review, 2016)
Article rédigé par Iris Bohnet, auteure du livre What Works: Gender Equality by Design. Ressource en anglais 🇬🇧
Cet article souligne les problèmes dans le processus d'embauche liés aux entretiens non structurés (entretiens dont la structure n’est prévue à l’avance et qui permettent d’explorer librement les détails que le recruteur juge intéressant ou pertinent sur le moment).
Bien que ces entretiens soient perçus comme les plus efficaces, des dizaines d’études ont démontré qu’ils sont en réalité les moins fiables pour prédire la performance professionnelle des candidats.
L'auteur explique que la persistance de cette méthode inefficace est due à deux facteurs :
- la confiance excessive des managers dans leur expertise et leur expérience,
- et leur réticence à adopter des approches plus structurées qui pourraient déléguer le jugement humain à une machine.
Cependant, cette méthode de recrutement renforce les biais personnels car les recruteurs ont tendance à embaucher des personnes qui leur ressemblent.
L’auteure recommande donc d’utiliser :
- des tests pratiques liés aux tâches que le candidat devra effectuer comme outil d'évaluation principal;
- des entretiens structurés, qui posent les mêmes questions à tous les candidats dans le même ordre, pour permettre des comparaisons claires entre les candidats.
L’auteure recommande également de noter chaque réponse immédiatement pour éviter les biais liés à la mémoire et à l'ordre des réponses.
En mettant en place des procédures de recrutement mieux conçues, les entreprises pourront tirer pleinement parti du potentiel des candidats et réduire les biais discriminatoires.
✍️ Ils ont contribué à l’écriture de cette fiche
La Chaire Diversité & Inclusion de l’EDHEC a été créée en 2016. Depuis, elle multiplie les démarches et les actions pour inspirer, sensibiliser et accompagner les individus et les organisations à cultiver des comportements et un environnement inclusifs et non-discriminants.
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