Ecrit en collaboration avec Shine, compte professionnel pour les entreprises et les indépendant·es.
De quoi parle-t-on ?
La politique de parentalité formalise évidement les congés parentaux, en particulier le congé du second parent, mais elle peut adresser de manière plus extensive tous les enjeux autour de la parentalité (PMA, adoption, fausse couche, annonce de grossesse, aménagements des horaires pour les jeunes parents…).
La notion de parentalité telle que nous l’entendons chez Shine s’applique dès le souhait d’être parent et concerne toutes les étapes et tous les parcours : PMA, grossesse, adoption, naissance, accueil de l’enfant, concilier sa vie professionnelle avec son rôle de parent etc.
Pourquoi est-ce important ?
La parentalité est un enjeu dans la vie professionnelle des salarié.es, en particulier pour les femmes qui la perçoivent et la vivent souvent comme un frein dans leur carrière selon une étude de l’INSEE. Dans l’écosystème des startups, la parentalité est une réalité qu’il faut adresser étant donné la moyenne d’âge des entrepreneurs et de leurs équipes.
Mettre en place une politique de parentalité permet de :
➡️ Créer un environnement de transparence propice à une meilleure compréhension des enjeux liés à la parentalité dans le milieu professionnel;
➡️ Agir en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes dans la répartition du travail rémunéré et de la garde des enfants;
➡️ Prendre des engagements concrets s’agissant de la conciliation vie professionnelle et vie familiale;
➡️ Se démarquer auprès des talents;
➡️ Agir comme modèle qui peut inspirer d’autres acteurs à faire évoluer leurs pratiques en lien avec la parentalité.
En lien avec nos valeurs et nos engagements, nous avons construit une politique parentalité pour s’assurer que :
- nous couvrons la parentalité au sens large,
- nous protégeons la confidentialité de nos salarié·e·s,
- parents, futurs ou potentiels parents soient placés sur un pied d’égalité et que leur parentalité ne vienne en aucun cas freiner leur avancement professionnel,
- parents, futurs ou potentiels parents soient aidés pour concilier leur vie professionnelle et vie personnelle.
Nicolas Reboud - CEO de Shine
3 actions à mettre en place dès maintenant
1️⃣ Mettre en place un congé parental étendu / Signer le ParentalAct
Le Parental Act regroupe des entreprises qui s’engagent à rémunérer à 100% le congé du 2e parent pendant 1 mois.
2️⃣ S’inspirer des “bonnes pratiques” déjà implantées dans certaines startups et entreprises
- Une augmentation de salaire brut de 2500 € annuel par personne à charge,
- Un congé second parent de 8 semaines (sans condition d’ancienneté ni de statut),
- Le maintien de salaire à 100% pendant toute la durée du congé (sans condition d’ancienneté ni de statut),
- Permettre au second parent d’accompagner sa conjointe à tous les rendez-vous dans le cadre d’une PMA et/ou du suivi de la grossesse,
- 3 jours enfant malade par an,
- 2 jours d’absence rémunérée en cas de fausse couche (disposition SYNTEC),
- Aux salarié·e·s engagé·e·s dans un processus d’adoption : 5 absences rémunérées pour se rendre aux rendez-vous obligatoires dans le cadre de la demande d’agrément,
- Un programme de “re-onboarding” pour la reprise du travail après une longue absence, des horaires aménagés et une demi-journée d’absence rémunérée par semaine le premier mois de la reprise suite à un congé.
3️⃣ Communiquer sur sa politique en interne et en externe
- Créer un kit ou guide de la parentalité qui regroupe les informations légales ainsi que les engagements pris par la startup en lien avec la parentalité.
- Expliquer la politique de parentalité dès le recrutement.
- Partager ses engagements avec d’autres acteurs de l’écosystème pour co-construire.
- Nous avons commencé par créer notre “guide de la parentalité”, disponible pour tous·toutes les salarié·e·s, qui détaille au même endroit l’ensemble les dispositions légales, conventionnelles ou les mesures spécifique à Shine qui concerne la parentalité au sens large.
- Nous avons identifié une personne référente parentalité que les salarié·e·s peuvent contacter en toute confidentialité pour poser leurs questions, bénéficier des droits & avantages sans obligatoirement informer sa·son manager et-ou sa·son RH de sa situation personnelle.
- Nous avons décliné une version du guide à destination des managers car ils·elles ont un rôle clef à jouer dans la réussite de cette politique.. Il contient des conseils, des guidelines et des ressources qui vont permettre aux managers d’accompagner au mieux le·la salarié·e selon sa situation.
📚 Pour aller plus loin
⚖️ Rappel de la règlementation sur le congé du second parent
Le congé second parent est de 28 jours pour un premier enfant. L’employeur ne peut s’opposer à la prise de ce congé.
Il se décompose en plusieurs périodes :
- Le congé naissance de 3 jours, obligatoire, qui doit être pris immédiatement à la naissance.
- Une période de 4 jours, obligatoire, à prendre à la suite immédiate du congé naissance.
- Une période de 21 jours, optionnelle, à prendre avant les 6 mois de l’enfant, en une ou deux fois, au choix libre du salarié.
Le congé second parent passe à 35 jours pour deux enfants et plus.
📖 Le guide et la charte du Parental Challenge
Un guide très complet sur les enjeux d’une politique parentale en entreprise et les actions concrètes qui peuvent être mises en place.
📖 Congé paternité : ces startups qui ont pris les devants (Maddyness, 2021)
📊 Étude sur le congé de paternité et d'accueil de l'enfant (EDHEC, 2022)
L’enquête “Congé de paternité et d’accueil de l’enfant : Représentations et attentes” a été réalisée par la Chaire Diversité & Inclusion de l’EDHEC en 2022.
Synthèse de l’enquête :
- Les résultats de l’enquête montrent que le recours au congé de paternité est en hausse.
- En outre, l’enquête fait ressortir 4 raisons principales au non-recours au congé de paternité : la méconnaissance du dispositif ; l’emploi et notamment une charge de travail jugée trop importante ; la potentielle perte de revenu associée à ce congé ; et une conception traditionnelle du rôle du père rappelant les stéréotypes de genre.
- A l’inverse, 3 principaux facteurs influencent le recours au congé de paternité : les normes sociales et notamment la manière dont on pense que nos proches approuveraient ou non la prise de ce congé ; la conception plus ou moins traditionnelle du rôle du père ; et la perception de l’égalité femmes-hommes dans l’entreprise.
- Par ailleurs, pour près de 90 % des répondant.es, le congé de paternité est un dispositif qui doit être renforcé, notamment via une obligation à la prise de ce congé, un allongement de sa durée ou une meilleure indemnisation. Enfin, l’enquête propose des perspectives d’évolutions pour les organisations telles le fait de travailler sur la culture d’entreprise ou d’anticiper l’absence du collaborateur.
Dans cette étude, 94 % des pères ayant eu un enfant après le 1 er juillet 2021 ont pris ce congé, contre seulement 70 % des pères auparavant.
En revanche, seuls 6 % des pères ont modifié leur temps d’activité ou pris un congé parental suite à leur congé de paternité.
📚 Le livre de Judith Aquien “3 mois sous silence”
Livre recommandé par Shine : “Ce livre éclaire sur le tabou des premiers mois de grossesse.”
✍️ Ils ont contribué à l’écriture de cette fiche
Shine, compte professionnel pour les entreprises et les indépendant·es.
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